Dans le monde des affaires, l’adage « Si tu économises sur la qualité, tu paies plus cher » résonne de manière cruciale. Bien que cela puisse sembler contre-intuitif, ce principe a des répercussions considérables sur la viabilité de votre entreprise. La question centrale est alors la suivante :

Comment réduire les coûts liés au personnel ?

Considérez ce postulat fondamental : « Il vaut mieux un poste vacant qu’occupé par une personne incompétente ou incapable. » Mieux vaut être conscient du vide et envisager d’embaucher quelqu’un. Mais que se passe-t-il si la personne en place est désintéressée ou inapte ?

Dans ce cas, vous vous tirez une balle dans le pied, car le travail sera mal fait, voire pas du tout accompli. Avez-vous déjà vécu une telle situation ?

Permettez-moi de vous montrer les conséquences dramatiques de la médiocrité. À court terme :

  • Le travail mal fait ou inachevé est « refilé » aux collègues ;
  • L’ambiance devient tendue, le stress augmente vertigineusement, ralentissant la productivité générale.

À moyen et long terme :

  • Une spirale infinie de problèmes s’amorcera, vous tourmentant au quotidien ;
  • Les coûts supportés par votre entreprise augmenteront de manière exponentielle ;
  • Certains de vos collaborateurs vous abandonneront en raison d’une situation insoutenable. Et devinez qui en vont partir les premiers? Oui, les meilleurs sont ceux qui trouvent une nouvelle place plus rapidement.

Est-il nécessaire d’aller plus loin ?

Imaginez si dans votre entreprise, non pas une seule personne, mais 2, 3, voire plus, étaient inappropriées ! Comprenez-vous pourquoi « économiser » sur les ressources humaines vous fera gaspiller des dizaines, voire des centaines de milliers de francs plus tard ? C’est effectivement le pire choix pour réduire les coûts liés au personnel.

En général, les entrepreneurs un peu trop naïfs adoptent cette approche :

  1. Ils lancent une campagne de recrutement en espérant que cela ne dure pas et ne coûte pas trop cher ;
  2. Ils se contentent du premier candidat plus ou moins compétent qu’ils trouvent, économisant ainsi quelques sous (et ils en sont satisfaits !) ;
  3. Après quelques mois, ils réalisent que la nouvelle ressource continue de créer des problèmes et ne performe pas comme elle devrait (voir ci-dessus) ;
  4. Quand il est trop tard, ils comprennent leur erreur et tentent de licencier, lançant une nouvelle recherche de personnel.

Pensez-vous qu’à ce stade, ils auront tiré des leçons ? Pas du tout !

Les entrepreneurs naïfs continueront avec cette méthode inefficace, ESPÉRANT un jour trouver le candidat idéal. Cela semble absurde, et pourtant de nombreuses entreprises procèdent ainsi.

Pourquoi tant d’entrepreneurs, même face à des échecs, ne modifient-ils pas leur méthode de sélection ?

Nous avons mentionné précédemment que cela est dû en partie aux économies immédiates qui en résultent. Mais il y a plus. Je vais vous poser une question, réfléchissez bien avant de répondre.

Dans votre entreprise, embauchez-vous en fonction des compétences ou des attitudes du candidat ?

Ici, cher ami entrepreneur, se trouve un énorme fossé entre les entreprises médiocres et celles qui réussissent.

« Eh bien, je ne peux pas embaucher quelqu’un qui n’est pas capable d’accomplir cette tâche. » Vrai, en partie du moins.

  • Pour certaines fonctions, la formation est tellement rapide que les compétences peuvent passer au second plan (pensez au travail de serveur, par exemple) ;
  • Pour les rôles plus délicats ou techniques, il suffit de vérifier les prétendus critères minimaux.

Voyons immédiatement de quoi il s’agit. Chez OSM, nous avons développé au fil des ans un processus de sélection du personnel composé essentiellement de 6 étapes.

[N.B : CECI EST UNE EXEMPLIFICATION EXTRÊME]

  1. Publication de l’annonce et réception des candidatures ;
  2. Vérification de l’existence des critères minimaux tels que l’âge, le diplôme, les années d’expérience ;
  3. Entretiens de présélection : rejet des candidats qui ont menti sur les critères minimaux et de ceux avec des lacunes graves ;
  4. Analyse comportementale pour comprendre les points forts et les domaines d’amélioration du candidat ;
  5. Choix de la personne à embaucher, principalement basé sur les caractéristiques personnelles ;
  6. Intégration et formation.

Comme vous pouvez le constater, les qualités humaines du candidat priment sur ses compétences.

Grâce à ce processus de sélection, OSM réduit les coûts liés à la médiocrité du personnel de 70% !

Ce n’est pas de la magie, mais un simple changement de perspective. Si vous vous concentrez sur les compétences plutôt que sur les compétences, vous finirez comme ces entrepreneurs naïfs submergés par des problèmes et des coûts inimaginables.

Le secret de notre succès réside justement là. Nous misons sur les caractéristiques personnelles des individus, puis les aidons à acquérir davantage de compétences.

Avez-vous déjà essayé de changer l’attitude d’un collaborateur ? Y êtes-vous parvenu réellement ? Combien de temps et de stress cela a-t-il demandé ? Et quels ont été les résultats ?

Faire changer les gens est probablement la chose la plus difficile de l’univers.

Il est donc nettement préférable d’évaluer quelqu’un en fonction des qualités humaines dont nous avons besoin, puis de penser à la formation. N’est-ce pas ?

En résumé :

  1. Cela prend beaucoup plus de temps, à condition que vous réussissiez, de modifier les attitudes d’un collaborateur que de « lui enseigner le métier » ;
  2. Une fois intégrée, la personne se comportera comme vous l’espériez et ne vous causera pas de problèmes ;
  3. Vous n’aurez plus à la surveiller parce qu’elle ne fait pas son travail ou le fait mal ;
  4. Les autres collaborateurs en bénéficieront également, pouvant continuer à effectuer leurs tâches ;
  5. Vous n’aurez pas à recommencer à zéro et à chercher quelqu’un d’autre ;
  6. Vous économiserez beaucoup de temps et d’argent et éviterez de nombreux problèmes et situations stressantes.

Les avantages sont évidents.

P.S. : Jusqu’à présent, comment avez-vous choisi les personnes de votre entreprise ? En fonction de leurs compétences ou de leurs attitudes ?

Ici réside toute la différence du monde : la première option non seulement vous empêche de réduire les coûts liés au personnel, mais les fait augmenter de manière exponentielle.