Les experts l’appellent « la grande démission », c’est-à-dire une vague de personnes qui quittent leur emploi à la recherche de meilleures opportunités. Cependant, même pour les petites et moyennes entreprises, cette situation de crise représente une excellente occasion de recruter de nouvelles personnes et au même temps d’appliquer des stratégies pour retenir les meilleurs talents.
Le premier élément sur lequel il faut se concentrer est la rétention. Avec une bonne stratégie de rétention, vous pouvez gagner du temps et de l’énergie afin de développer votre équipe existante au lieu d’en recruter nouveaux gens. Dans le même ordre d’idées, vous devrez recruter les bonnes personnes en fonction de chaque poste : en mettant les bonnes personnes dans les bons postes, vous les ferez rester plus longtemps.
De nos jours, les entreprises ont tendance à rechercher le candidat au curriculum vitae parfait, quelqu’un qui sait déjà comment effectuer le travail. C’est le cas d’une entreprise qui a ouvert un poste d’ingénieur de système : 29 000 personnes ont postulé ce poste, mais aucune d’entre elles ne correspondait aux critères utilisés pour le processus de recrutement.
Ironique, n’est-ce-pas ? Cela pourrait être le cas de nombreuses entreprises qui se plaignent de la « pénurie de talents », alors qu’il s’agit plutôt d’un manque de bonnes méthodes de recrutement.
Voici donc 4 idées qui fonctionnent :
1. Recrutez pour le potentiel, pas pour l’expérience
Les exigences typiques des offres d’emploi sont généralement du type « vous devez avoir un diplôme universitaire et cinq ans d’expérience dans le domaine X », alors que pour de nombreux emplois, les employés devront encore acquérir des compétences supplémentaires après avoir été recrutés.
En d’autres termes, si vous insistez pour que chaque candidat réponde aux critères stricts et maîtrise toutes les compétences, vous vous retrouverez avec une liste de candidats très courte et vous engagerez probablement un professionnel dont les compétences seront obsolètes dans quelques mois.
Par conséquent, la première suggestion est de rechercher des personnes qui ont une base solide et polyvalente et la capacité d’apprendre de nouvelles choses. Selon Suzanne Lucas, une personne qui possède des compétences similaires ou complémentaires et qui a démontré qu’elle avait du cran même après un échec serait un excellent candidat pour le poste.
Morale de l’histoire, tout le monde peut atteindre l’objectif avec la bonne formation.
2. Promouvoir de l’interieur
Trop souvent, les entreprises ne veulent pas faire de promotion interne parce qu’elles veulent quelqu’un qui puisse « démarrer sur les chapeaux de roue ». Pourtant, selon la première suggestion, si la personne est prête à apprendre, elle peut facilement acquérir les compétences nécessaires.
De plus, la promotion interne est une excellente stratégie pour empêcher les gens de démissionner.
Conservez vos collègues en les promouvant dans des rôles plus étendus.
3. Posez des questions à vos employés
En tant que dirigeant, savez-vous ce qui rend votre équipe actuelle heureuse ? Savez-vous quels sont leurs objectifs ? Connaissent-ils les objectifs de l’entreprise ? Si ce n’est pas le cas, vous risquez d’avoir du mal à garder les bons éléments.
Margaret Rogers, vice-présidente de Pariveda Solutions, affirme qu’avant d’investir dans la formation et le développement, vous devriez consulter vos employés, partager votre point de vue avec eux et comprendre ce qui leur manque.
Selon une étude sur les employés d’une grande entreprise, ce qui les a empêchés de démissionner, c’est le sentiment de faire partie de l’entreprise et d’être associés à ses succès et à ses échecs, d’être appréciés pour leur travail et d’être interrogés sur leur bien-être.
Non seulement cela incitera vos employés à rester, mais ils amélioreront également leur productivité.
4. Partagez les valeurs et les objectifs
Comme nous l’avons dit au point précédent, et selon la pyramide inversée de Maslow conçue en marketing, les gens ont besoin d’un sentiment d’appartenance et de participation à un projet plus vaste.
Si les valeurs et les objectifs de l’entreprise sont publics, le processus de recrutement sera plus fluide, car seules les personnes partageant cette vision postuleront le poste.
En outre, en tant que dirigeant, entrepreneur ou chef d’équipe, vous devriez énoncer à haute voix les objectifs et le calendrier que vous souhaitez atteindre, afin de stimuler la motivation de vos employés et d’améliorer les performances et la qualité du travail. L’équipe bénéficiera probablement aussi du sentiment d’appartenance et gagnera en camaraderie.
Et si vous ne pensez pas encore aux stratégies de recrutement et de fidélisation, vous devez le faire. Sinon, la grande démission frappera votre entreprise, et d’autres s’empareront de vos meilleurs éléments.
Ne laissez pas que cela vous arrive.